導入事例

⁻最新HRテック活用事例⁻

  • LINEで送る
  • このエントリーをはてなブックマークに追加
⁻最新HRテック活用事例⁻

AI、IoT、ビックデータなどを中心とした第四次産業革命が訪れる中、Fin-Tech、Agri-Techなど様々な“テック”が登場し、ビジネスチャンスを生み出し、その中のひとつであるHRテクノロジーに注目が集まっています。HRテクノロジーの市場規模については、2016年のHCMアプリケーションの世界マーケット規模は日本円で1.8兆円に上っているとの試算があります。日本国内の企業研修サービス市場は5000億円程度(矢野経済研究所)と想定されていますので、その規模の大きさが実感されます。更に、この市場における投資案件も年々上昇し、Google、Amazonなどおなじみの企業もこのマーケットに進出している、とされており市場の今後の可能性も感じさせます。また、HRテクノロジーをテーマとした世界最大級のイベント「HR Technology Conference & Expo」も毎年、1万人規模で開催されています。

 

<HR Technology Conference & Expo2018 / パネルディスカッションの模様>


このマーケットの源泉は、1960年代にコンピューターが登場して、給与計算の自動化が実現したところにまで遡ります。その後、80年代にはERPが登場し、90年代のインターネットの登場により、求職ナビゲーションのサイトやeラーニングが生まれました。更には、2000年代に入ってクラウドコンピューティングに進化。タレントマネジメントという言葉が使われるようになっています。

続いて、2010年代にはモバイル機器の普及と併せてピープルマネジメントという概念が登場。幹部層を中心とした企業視点のマネジメントから、従業員視点による体験を促すニーズが生まれ、HR領域におけるテクノロジー活用が活発化していきます。そしてAIの時代となって、事務処理の自動化や意思決定の支援、またコミュニケーションの活性化を目的にテクノロジーがどのように支援していくかが問われるようになり、現在にの活況に至っています。

-HRテクノロジーで出来ること-

では、そもそもHRテクノロジーを導入することでどのようなことが実現できるのか。「HRテクノロジーで人事が変わる」(労務行政研究所)によると、4つの切り口が紹介されています。まずは『自動化』。勤怠管理や給料の処理をITの力を使って自動化するというもの。二つ目に『いつでもどこでも化』をあげている。例えば従来の研修は一か所に集まってトレーニングを行っていたが、動画やチャットツールを使用することで、時間も場所も制限なく細分化されたコンテンツを学ぶことができる。

そして3つ目と4つ目の切り口が『見える化』と『モデル化』だとされている。



<HRテクノロジーが実現する4つの機能>

 

  • 自動化
    • RPAによる、複雑でもルール化が可能な人事業務の自動化
    • 人事システムのわかりやすさ、操作性向上による思考の効率化
  • いつもでもどこでも化
    • ビジネスチャットによるリアルタイムコミュニケーションの促進
    • コンテンツの細分化(Microlearning)による利便性の向上
    • ラーニングプラットフォームの機能向上による研修・クラスルームの
  •  見える化
    • パルスサーベイなどを通じた従業員の意識の把握
    • 健康状態などをアプリに入力して、検診データなどを集約して俯瞰する
    • 人材アセスメントの活用によるパーソナリティーの見える化、数値化
  • モデル化
    • 退職要因などの発生要因を突き止めて、将来予測に活かす
    • ある職務で高い成果を実現している人材のデータをモデル化する。

候補人材とそのモデルを掛け合わせることでジョブマッチ%を算出する

 
- HRテクノロジーのこれから –

日本国内において今後は、新卒一括における採用の見直しや60歳終身雇用の延長など、人事領域におけるルールそのものが変化していく。このタイミングこそ、HR分野のテクノロジー化の活用の是非を問うべきなのかもしれません。HRテクノロジーの分野において、日本が遅れているからと諦めるのではなく、しっかり自社のこと、自分事として捉えて、どう活用するかを真剣に考えていく必要があるのでないでしょうか。日本には海外に存在する良いものを導入して馴染ませてきた文化があります。

HRテクノロジーが進化し、利便性が向上してくるとユーザー企業にて内製化で対応できることも発生します。そうなると、外部の誰と、どんなベンダーと組むのか?が重要になってくるという議論も活発になるでしょう。選択肢もたくさん存在するので、それぞれのツールをしっかり理解し、人事責任者が整理したうえで経営層に提言することが求められることが予想されます。自社においてどのような機能が必要なのかを見極めて、選択することが重要です。ツールを導入することが最終ゴールではないはずです。

また、テクノロジーが進展すればするほど、ますます人対人のコミュニケーションの価値が上がります。また、経営環境の変化が激しくなればなるほど、より経営や事業に密着した人事施策が不可欠となるでしょう。そのためには人事領域におけるルーティン部分をオートメーション化して、本来の人材を活かしきるにはどうすべきか、という点に焦点があたります。人材を活かしきるためのHRテクノロジーの活用が日本企業には益々に必要なるはずです。

デジタルトランスフォーメーション」が叫ばれる時代において、人事や人材にかかわるプロフェッショナルが出来ることは何か?をテーマにしたフォーラム 「アセスメントフォーラム」の模様はこちら:

https://www.hrd-inc.co.jp/aft/

 

  • LINEで送る
  • このエントリーをはてなブックマークに追加