1. 「戦略的アセスメント」で、人材の可視化を実現する
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人事用語集

人事評価やマネジメント、戦略など人事業務に役立つ用語を解説いたします。

課題・テーマ

採用

採用ブランディング

採用ブランディングとは、人材の採用において、自社をブランディングすることにより、応募者をひきつけ、求める人材を効果的に採用するための一連の活動を指します。そもそもマーケティング用語であるブランディングとは、自社や自社の商品の価値を高めるためにマーケットに対してどのように見られたいかを意図してイメージを構築し発信していく戦略的な取り組みです。採用ブランディングが効果的に行われれば、自社にとってマッチする候補者を集められたり、口コミによる応募などが加速し、採用コストの削減にもつながります。自社らしさを魅力的なキーワードで表現することで、競合他社との差別化が図られ、このような企業で働きたいという応募者を増やしていく事にもつながります。効果的な採用ブランディングを実現するには、どのような人材を求めるのか?といったターゲットを明確に絞り込むことが肝要です。対象を絞り込むことでメッセージが深くなり、フィットした応募者を効果的に惹きつけることが出来るようになります。発信の方法としては、自社のWebサイトやSNS、企業説明会、外部イベントなど、オンラインとオフラインを駆使しながら、時には動画や写真、イラストなどのビジュアルを効果的にメディアに組み込んで発信してきますが、ブランディングの観点からは、メッセージを一貫したものに揃えることがポイントとなります。

ジョブ型採用

ジョブ型採用とは、職務、勤務地が限定された雇用の形態です。従業員は職務定義書などで定義された条件で雇用され、職務上の専門性を評価されるのが特徴です。一方、メンバーシップ型ではその企業の一員として雇用され、任される職務の範囲や勤務地は限定されません。新卒一括採用、年功序列や終身雇用といったキーワードに代表される日本企業の伝統的な雇用形態がこれにあたります。ジョブ型採用によって、企業は専門性の高い人材を雇用することが出来ますが、自分自身の職務定義書にない仕事については行う義務がありません。一方のメンバーシップ型では、職務の範囲が無制限で働く時間も限定されないため、企業側の都合で、様々な仕事を任命したり、配置転換を行ったりすることが出来ます。昨今では、従業員の長時間労働によるメンタル不全や、過労死などが問題視されています。また日本企業がグローバル展開をしていく中で、メンバーシップ型雇用が海外現法の社員にはフィットせず、評価基準のあいまいさなどから、ジョブ型への人事マネジメント改革が求められるようになってきています。

育成

レジリエンス

レジリエンスとは、弾力、復元力、回復力といった言葉で定義され、ストレスを跳ね返す力と表現されます。人はストレスを受けると落ち込みますが、そこから弾力をもって跳ね返り、回復していくことが出来るのが、レジリエンスの高い人です。レジリエンスの高い人は、状況への適応能力が高いため、ストレスやピンチを跳ね返して力に変え、チャンスに変えていくことが出来ます。昨今のストレス社会においては、メンタル不全による休職者の増加への対処など、働く人のレジリエンス向上が、組織マネジメントにおいて重要視されてきています。レジリエンスの高い人たちに共通している特徴を捉えるうえで重要なキーワードとして、SOC(Sense of Coherence):首尾一貫感覚という言葉があります。そこで語られる3つの要素として、まず「把握可能感」の長けている人は、自分の置かれている状況を理解していて、冷静に将来の見通しを立てることが出来ます。「処理可能感」は、自分はできる、やっていけるという自信や、周りの人に頼れるから、この苦境も乗り越えられる、という感覚を持っている人です。「有意味感」は、ストレス環境に対峙しても、これは自分にとってきっと意味のあることだ、とプラスに捉えることのできる人だと言われています。

キャリア

メンター

メンターとは、指導者、支援者、恩師という意味を持ちます。仕事においては、例えば新入社員などの育成対象者(メンティー)に対して、先輩社員(メンター)が仕事上のアドバイスや支援をするメンター制度が様々な企業で導入されており、人材育成の手法として注目されています。もちろん、育成の対象は新入社員に限定されず、たとえば管理職等に対して役員クラスの人材などがメンターを務めることもあります。
メンター制度で実施することは、仕事面のサポートもありますが、それよりも精神面でのサポートとして、職場の人間関係についてや、自身のキャリアについてなどに軸足があるため、直属の先輩など直接的な利害関係がある相手をメンターとしません。また、実施の形式として、一定期間定期的な面談の実施をルールとして設定している場合もあります。
メリットとして、若手であるメンティーにとってのリテンション効果や、先輩からの支援による成長という側面があることもさることながら、先輩にあたるメンターも、入社数年の若手社員であり、将来管理職として求められる部下育成等の経験を若いうちに積むことができるなど、メンター側の育成効果も期待できます。

キャリア開発

キャリア開発とは、個人の職務遂行能力やスキルの開発を中長期的な観点で計画していく考え方を指します。キャリアの語源はラテン語で「轍(わだち)」を意味し、すなわちその人がたどってきた足跡を意味しています。また、自分が仕事の中で果たしてきたことだけではなく、これから果たすべき役割や、発揮していきたい自らの価値を考え、どこに向かいたいかの継続的な展望を持ち、磨いていくことであるといえます。
キャリア開発が注目されるようになった背景ですが、これまでの終身雇用や年功序列といった仕組みの中では、皆が同じルートを通り同じプロセスで出世していくという流れの中では、とりわけ必要とされてきませんでした。しかし近年は、働く人の価値観の多様化や、求められる働き方も変化しており、会社が示す単一的な道筋ではなく、一人一人が自らキャリアの形成について考え、企業がこれをサポートしていく事で、その企業における個々人ごとの働き甲斐や成長実感を獲得してもらうことが大切な要素となってきています。

企業文化

カルチャーフィット

カルチャーフィットとは、企業文化との適合を指します。人材を採用するにあたり、その人材のスキル面、経験面、思考力などに加えて、この企業に合う人なのかどうか?を採用プロセスで見極めることで、離職の低下や、モチベーション、生産性の向上の効果があるとされています。近年カルチャーフィットを重視する企業が増えているのは、優秀な人材争奪戦の市況の中で、魅力的な企業文化や風土を打ち出すことで、候補者を惹きつけることにあります。見極めるための手法としては、面接でカルチャーへの適合を測るような質問をすることや、自社イベントなどに招待して、採用候補者にその企業のカルチャーを体験させることで、本人にフィット感を確認してもらう場を選考の一環としている企業もあります。欧米では、自社のカルチャーガイドを公開している企業も存在しています。

エンゲージメント

エンゲージメントとは、従業員の会社に対する思い入れや愛着を意味する言葉です。いわゆる「従業員満足」が、従業員が会社からの待遇や職場環境等に対してどれだけ満足しているかを指すのに対し、エンゲージメントは、会社と従業員の間に双方向の関係があるとされます。個人と組織が互いの成長に貢献し合っている関係性ということができるでしょう。
メンバーシップ型雇用が崩壊し、働く人の職業観、キャリア観が変化し、もはや1つの企業で勤め上げるという雇用モデルは過去のものとなっています。そのような中で、企業が優秀な人材の流出を食い止めるためにも、待遇、処遇という観点だけでなく、感情面でも人材を引きつけることが求められています。優秀人材の確保だけでなく、エンゲージされた社員が多い会社は、組織も活性化され、生産性も高まるとされています。世界における日本の立ち位置ですが、ギャラップ社の調査では、世界139ヵ国中、日本のエンゲージメントレベルは132位という結果が出ています。日本企業にとって、エンゲージメントをいかに高めるかは、重要な課題として存在し続けています。

マネジメント

人事異動

人事異動とは、従業員の配置や職位、勤務地、勤務状態などを変更することを指します。組織においては部門ごとに人材の過不足や構成員の年齢や経験面でのバランスなど、常に人員が適正な状態で配置されているわけではありません。そこで会社はより効率的な事業の運営のため、従業員の配置を変えたり、仕事内容を変えたりするなどして、適正な状態に近づけようとすることが必要となります。また従業員の社内における経験値という観点で、複数職務を経験させ、ジェネラリストに育てていくという側面は、日本的な人材配置の特徴といえるかもしれません。人事異動の種類としては、配置換え、転勤、職種の変更、昇進・昇格、社外への出向、転籍、長期の出張などがあります。特に決められた時期があるわけではありませんが、多くの日本企業では、期の変わり目のタイミングで実施されたりします。

人事評価

コンピテンシー

コンピテンシーとは、高い業績・優れた成果をあげる人材に共通する望ましい行動特性を指します。コンピテンシーの理論は1970年代に米国で生まれたと言われており、現在では日本でも企業における人材開発、評価、そして採用においてコンピテンシーを用いる企業が増えています。優れた成果を発揮している人には特有の行動的な特性があり、その特性を把握することによって、採用や配置、育成に活用できるというメリットがあり、企業の人事制度などとの連動で活用されています。

人事制度

人事制度とは、企業の経営資源である、ヒト・モノ・カネのうちの「ヒト」の部分に関する組織のルールです。人事制度の導入目的は、「経営戦略の実行」と、社員の「働き甲斐やモチベーションを高める」ことの2つであるといえます。経営戦略の実行という観点では、人事制度自体が、企業としての理念やそれに基づく経営戦略、事業戦略、さらには人事戦略に紐づいた一貫性のある流れを反映して構築されていなければ、企業としての理念や戦略が形骸化してしまうことになります。また、社員の働き甲斐という観点からいえば、公平性、透明性が重要になります。昇格要件や将来のキャリアパスが見えない、何を頑張れば自分は評価されるのか?がブラックボックスでは、優秀な人材も長く組織に定着することはありません。
人事制度の定義には広義と狭議があり、広義の人事制度は、人材開発や福利厚生などを含みますが、狭義の人事制度としては、1.等級制度、2.評価制度、3.報酬制度の3つが代表的です。

ノーレイティング

ノーレイティングとは、年度単位の業績に応じて社員をA、B、C、Dなどとランク付けする年次評価(レイティング)を廃止すること。また、そのような人事評価の新しい動きを意味する言葉です。「レイティング」とは、年度単位や期末の評価によって社員をランク付けすることを指し、「ノーレイティング」だからといって、評価を行わない訳ではないということではない、という点もポイントです。
期末にまとめて、または年に一度だけ、社員や部下の評価を行うのではなく、日々の業務において気づいたことはリアルタイムに部下にフィードバックすることで、部下のパフォーマンスを向上させる仕組みを指しています。

人事戦略

リテンション

リテンションとは、日本語で保持・維持という意味ですが、人事の領域においては、人材の流出を防ぐための施策を指します。マーケティング用語でもあるリテンションという言葉が人事の領域でもこれだけ多く聞かれるようになった背景として、少子高齢化による労働人口の減少や、転職市場の活性化による人材の流出により、優秀な人材を確保することが以前に増して重要になってきているためです。労働者の世代の観点では、団塊世代が定年退職を迎え、ミレニアル世代と呼ばれる若い労働力が主流になる中、ジェネレーションギャップにより、有望な若手の特性をとらえきれずに従来型のマネジメントスタイルを押し通すことで離職に至ってしまうという側面も、人材流出に拍車をかけています。
人事には優秀な人材確保のための施策を打つことが求められますが、アプローチとして金銭面での対策と、金銭面以外での対策があります。報酬アップなど、金銭面での対策は短期的な効果は期待できるかもしれません。しかしその人材がその会社でより長く働きたいという、まさに保持・維持という観点では金銭面以外のアプローチが重要になってくるでしょう。

サクセッションプランニング

サクセッションプランニングとは、組織にとって不可欠なポジションに対して、将来のリーダー候補人材を特定し、リーダーの役割を果たすことができるよう、準備する計画を指します。事業環境の変化により新たなポジションが必要になった、もしくは既存の主要ポジションが空いてしまった時に、そのポジションに相応しい候補者がリストアップされ、育成されている状態が出来ていれば、サクセッションプランニングの目的を果たすことが出来たと言えるでしょう。
CEOや経営幹部などの主要後継者候補をリストアップするにあたり、候補者のタレントプールを形成します。その上で、それぞれの層において、評価や選抜の方法を決定して、育成計画を立案実行していくアプローチが一般的です。

HRBP

HRBPとはHRビジネスパートナーとも呼ばれます。従来の労務管理や給与計算といったオペレーション面に強みを持つ人事と比較すると、HRBPはいわゆる「戦略人事」の役割を果たします。経営陣や事業部門トップと同レベルで経営課題やPLを理解した上で、組織戦略や人事戦略を立案し、事業成長の実現を人事面で支援するプロフェッショナル人材のことを指します。HRBPは、事業部トップと同じくらいに経営課題を理解した上で、リーダーの代わりに人材戦略を語ることが求められます。その上で、戦略の設計後には、組織の変革を促していく機能も担います。そのプロセスの中で現場の社員の声に耳を傾けて、経営サイドに届けることもHRPBの重要な役割であると言われています。

人事トレンド

HR Tech

HR Techとは、人材育成や採用活動、人事評価などの様々な人事施策や業務に対し、それらの効率化、数値化、高度化を行うためのIT 技術を用いたソリューションの総称。具体的には、給与管理、労務管理、人材の採用・育成・退職予測・リテンション・配置・評価・報酬、組織の活性化といった様々な機能に対して、人事データ分析などのテクノロジーを用いて、解決策を導くものとされています。労働市場における流動化や生産年齢人口の減少、デジタルトランスフォーメーションの進展につれて活用のニーズが高まっています。

アジャイル・アジャイル型組織

アジャイルとは、「俊敏性」「すばやい」という意味の英単語です。もともとはシステム開発における要求仕様の変更などに対して、機敏かつ柔軟に対応するためのソフトウェア開発手法を指していましたが、そのような外部要求に対応できる体制としてのアジャイル型組織という言葉が生まれています。
従来のピラミッド型組織はトップに権限が集約されているために、組織の骨組みは強固であるという強みを持つ反面、意思決定に時間を要する、柔軟性に欠けるという課題がありました。一方でアジャイル型組織においては、組織はフラットであり、トップだけでなく各プロジェクトチームや社員に権限を分散させます。そのため、迅速な意思決定や素早い開発サイクルを可能にできる組織モデルだと言われています。

コーポレートガバナンス

ガバナンス(governance)は「統治」という意味を示します。コーポレートは企業を指しますから、コーポレートガバナンスは「企業統治」を意味します。
つまり、「どのようにして企業を統治するか」ということであり、より具体的にいうと「企業内の不正を防ぐ仕組み」や「企業が効率的に業務遂行するための仕組み」を指す言葉です。
上場企業には「コーポレートガバナンス・コード」が適用されます。これにはステークホルダーによる企業に対する統治・監視を行うためのルールがまとめられています。2015年に、東証と金融庁が中心となって策定しました。5つの基本原則、30個の原則、38個の補充原則、計73原則によって構成されます。そして、2018年に改訂されています。

この改定においては、経営陣幹部の選解任は公正かつ透明性の高い手続に従い適切に実行すべきであるとする原則(補充原則4-3①)や、取締役会は最高経営責任者等の後継者計画(プランニング)について適切に監督を行うべきであるとする原則(補充原則4-1③)が追加されています。

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